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南寧軌道交通集團運營分公司面試：怎樣看能力強人緣差員工？

當時看到南寧軌道交通集團有限責任公司招聘信息已經是我離開老東家2個月的時間了，南寧軌道交通集團基本流程是網上投簡歷----簡歷收集和簡歷篩選--確定面試人員名單---電話面試通知---2個星期內有接到電話表示面試通過，我是在面試前3天接到了南寧軌道交通集團電話通知的，MM的電話聲音很好聽，面試結束后12天左右我還是接到這個MM的電話，說明我即將也要加入南寧軌道交通集團了！

這次面試主要是社會招聘，所以參加面試的人員，基本年齡都在30歲上下，應該是沒有應屆畢業(yè)生的，不過有些是MPA和MBA畢業(yè)學生，我自己是廣西大學MBA在讀已經1年了！

當天，我和本網站QQ群里的一位廣西大學MPA畢業(yè)生一起開車過去，面試地點是南寧軌道交通集團公司總部三樓會議室（廣西南寧市竹溪大道14-2號新新旺角大廈）到那邊離面試時間還有30分鐘左右，就在附近逛了一下！

南寧軌道交通集團運營分公司招聘面試問題：


0、自我介紹(這幾乎每個企業(yè)都需要的流程)
1、你在這幾年工作中遇到比較深刻的問題是哪件事？你是如何解決的？
2、你在廣西大學讀MBA之后，你覺得你有哪些改變？
3、有一名部門管理者，公司準備要年終考核了，業(yè)務及工作考核是第1名，但是員工關系（與同級、下級及其他部門的關系）考核卻是倒數第一名，這樣員工是你下屬，你會考慮再用嗎？你怎么樣看待？


我另一個朋友遇到的面試問題是：http://www.hbmh.net/question/226 為什么從上一家公司離職？

總之這次問題，都是考查你是否有管理潛質能力等(畢竟招聘上基本寫明工作3年以上)，其實這個問題在之前工作中，我也遇到過，但是在面試中要回答，還是有點小緊張的，不過問題不大！

因為這個問題，我們曾經在群里討論過，當時問題是“作為管理者，你認為是以品德服人還是以業(yè)績服人？”
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參考南寧軌道交通集團【面試經歷】帖子：
www.hbmh.net/question/1075?? (昨天南寧軌道交通集團的面經)

www.hbmh.net/question/961?? (怎樣看能力強人緣差員工?)

www.hbmh.net/question/723?? ?(如何消除客戶疑慮?)

www.hbmh.net/question/1005?? ?(南寧軌道交通集團中層培訓案例)

www.hbmh.net/question/1076?? ?客戶滿意還是老板滿意?
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已邀請:

桂林小花貓 - 廣西南城百貨股份有限公司

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謝謝邀請回答南寧軌道交通集團運營分公司招聘面試問題，分析如下：沒有十全十美的人，作為同事或領導，應盡力幫助團隊成員或員工，逐步改進自己的缺點，建立良好的人際環(huán)境和工作氛圍。

用是肯定的，既然他有突出的一面就應該受到肯定。人無完人，看人也要一分為二，做技術的人通常脾氣比較火爆，做事比較較真，就是因為這些因素，可能那些得過且過的同級或下級會很不爽。人各有志，個人有個人的生活方式，生活方式也會影響工作方式，所以考核的結果也不一定是客觀的。

一般我們看到公司中人員可以分為4類：
  • （1）品德好、能力強的是精品；
  • （2）品德好、能力差的是次品；
  • （3）品德差、能力強的是毒品；
  • （4）品德差、能力差的是廢品。

精品要破格培養(yǎng)；次品要加緊培訓；毒品要利用；廢品要丟棄。
可以看到面試中說的是第3種，那么我們?yōu)槭裁床缓煤美媚兀?

好酸的野果 - 廣西視錦文化傳播公司

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知人善用的永遠是優(yōu)秀的領導。讓員工在最合適的崗位上工作，就是好領導應該做的。如果這個員工的人緣差不會影響到工作本身，就要留用！但是如果他的人緣直接影響到與同事，客戶等的溝通，導致對工作本身產生影響，就考慮轉崗，或者其他方式解決了。

1. 考核的目的是確定人員的工作情況，并不是作為炒掉一個人的理由。
2. 如何取舍，要看這個人對公司的貢獻。
3. 員工關系差的考核，只能證明該員工不適合具有交流性質的工作，并不證明該員工有沒有能力呆在公司。
4. 人盡其才，物盡其用。沒有完全沒有問題的人，也沒有完全適合公司的人。

范志海 - 廣西華盛集團廖平糖業(yè)公司

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要明確一件事情，這個考核和現實是存在差距的，千萬不要殺錯人。

1.職場發(fā)展到今天，僅僅是高IQ是不足夠的了，職場活得滋潤的往往都是高EQ的；

2.中層管理者也分為管理人員和技術人員，不知道樓主的這個同事是哪一方面，如果是技術人員，比如技術經理什么的，大可不必擔心，各個公司的核心技術大拿基本都這個德行，舉個不太恰當的例子，喬布斯算高EQ嗎？不過如果是管理人員，下面的員工就比較慘了，不過高層管理者可能不太在乎，畢竟業(yè)務工作是排在第一位的，能把工作搞好就行；

3.這樣的人員很難得到晉升，大家都不傻，都想找一個舒服的合作伙伴；

4.小平同志說過一句“不管黑貓白貓”，后面大家都知道了；

能力強 人緣差 不適合做管理者，可以做技術負責人?

另外也要調查人緣差的原因 是本人問題 還是以訛傳訛。

李姝妍 - 柳州延龍汽車有限公司

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用不用取決于幾個方面的限制：
1. 這個管理者的部門是什么性質的部門？比如公司的財務部門，本身就與其它業(yè)務部門有有天然的沖突
2. 這種能力強人緣差的中層管理者是否影響了組織的戰(zhàn)略，拖了后腿？如果是，影響是什么
3. 是否可以把這樣的人調出領導崗位而給一個待遇相同的專家崗位？
另外這名中層管理者的個人意見是否已經了解？能否改善？這些都是決定能不能繼續(xù)用的必要了解的信息

業(yè)務及工作考核能拿第一，而員工關系考核卻倒數第一的，這種情況是不是太過于極端了。特別針對中層管理者來說，作為管理者是需要帶領團隊來實現業(yè)務成績的。也就是說如果團隊不夠團結，要想做到業(yè)務第一，幾乎不可能。
如果真的是這樣的情況出現，卻不能草率地決定是否不用。對團隊進行分別溝通，以了解真正的問題所在。然后再做決定也不遲。

趙曉光

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首先，人無完人，金無足赤，業(yè)務能力強的員工在人緣關系處理相對差點，如果對公司整體業(yè)績沒有影響是可以接受的。但是，個人和集體是不可以分割的，業(yè)務技能強代表的是智商，人際關系好代表的是情商，好的企業(yè)使員工共同成長，而不是有所偏廢

蘭州拉面 - 廣西萬壽堂藥業(yè)有限公司

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善用人的長處，規(guī)避其短，如果一群平庸的人，則難以成大事。現在能力強的人比較少，堅決用。
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但同時幫他改進人際關系，多開展團隊活動，讓他明白現社會需要協(xié)作，個人在強也比不上團隊的力量。

人緣差的原因是什么，我覺得要搞清楚。員工關系差不一定是該員工的個人問題，應該是整個團隊的問題。
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項目經理應該多跟員工（包括該員工的所有員工）溝通，緩解矛盾。
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能做事的人必須珍惜，人緣好不會做事的人對完成項目沒有任何意義。

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