感謝邀請回答南寧糖業(yè)股份有限公司招聘面試問題，先做南寧糖業(yè)公司面試案例條理梳理：

• 1、制造企業(yè)，近1000人規(guī)模——此類一般多是國企
• 2、一銷售人員，因業(yè)務調整對調崗后薪資不同意 ，不愿簽字——雙方此事未曾進行協(xié)商
• 3、兩月前，該員工聲稱出差至今未歸——公司相關部門可有采取什么處理措施
• 4、現原部門說不便管，新部門不認可其出差行為，現要問題推給人事部——界定不清楚，都在甩責任，疑難雜癥找人事
• 5、該員工出差電話請示未有肯定答復，歷來無書面審批記錄，期間工資照發(fā)——默認員工的出差行為，管理制度存在問題
• 6、能否以曠工對其做除名處理——要想以曠工辭退必須要有有效依據和證據

以曠工來除名，依據何來？
? ?不管是制度問題還是管理落實執(zhí)行問題，案例中企業(yè)都存在很多問題。這也是現如今很多中小企業(yè)存在的問題，管理機制混亂，沒有規(guī)則制度或是有也形同虛設，只有哪天出問題了，才會意識到。而且依靠案例中對銷售人員的管理可以看出是比較自由形式的“放羊”式管理，出差沒有任何書面審批程序，只需口頭請示，沒有任何真憑實據，一旦出問題了，雙方都各持己見，振振有詞，難辨誰真誰假。如果要以曠工來除名該員工是沒有任何實質性的依據及證據的，所以要按照曠工來除名不太現實。
? ?類似此種情況，只要一出問題，企業(yè)都會想著怎么零損失來K掉員工，卸磨殺驢式的做法還是隱患很多，無論是企業(yè)還是員工都要學會自我正視自身的問題，在保障雙方利益下，盡量采取協(xié)商解決！?

解鈴還須系鈴人，問題根源在調崗
? ?案例中發(fā)生此事的問題根源源于調崗，可以看出是公司單方面決定的，未事先與員工告知或協(xié)商?，F該銷售員工對公司的單方調崗及薪資分配不同意，公司相關部門也為對此事采取任何應對解決措施，給員工的感覺就是強制性的。那么試問誰會接受“任人宰割”？員工口頭電話出差請示至今未歸也是該公司的管理漏洞給了其機會，同時也驗證了哪里有壓迫（不平）哪里就有反抗。現代人員綜合自我保護意識不斷加強，企業(yè)方也要隨著社會形勢來做出合理的調整，不能保障員工的利益何談企業(yè)利益，現在如果還想著以剝削壓迫的方式來榨取勞動力獲得利益的思想及行為是幼稚可笑的。
? ?所以，該企業(yè)必須積極主動聯(lián)系該員工就此問題進行協(xié)商解決。如果此時公司要辭退該員工是站不腳的，再加上從案例中透出的問題，如果強行要辭退那么損失最大的無疑是該企業(yè)方，經濟損失及名譽都是無可避免的！

制度缺陷莫忽視，管理執(zhí)行要落實
? ?無規(guī)距不成方圓，那么一個國家沒有各項法律及規(guī)章制度試問天下就會如何？那么一個企業(yè)沒有任何規(guī)章制度或者有也形同虛設，那么這個企業(yè)將會如何？
? ? 規(guī)章制度的存在無論是對社會、對員工、對企業(yè)來講都是有利的。案例中可見對銷售人員的管理存在一定問題，如銷售人員出差都是口頭電話請示，無憑無據，也許有人會說可以手機錄音，你能保證你隨時隨地一有員工打電話你就錄音，再者，從法律角度來講手機錄音，那么就是原始物證。言歸正傳，再如曠工，如果規(guī)章制度中對此并未有明確的規(guī)定，那么如果要以曠工來辭退是沒有任何可行性依據的。出差沒有出差管理制度及考勤制度被一些“有心人”利用企業(yè)管理漏洞給企業(yè)帶來麻煩及損失的也不少見，現在勞動仲裁的各種奇葩案件都有，這些不得不引起用人單位及勞動者的重視。
? ? ?就拿案例中該銷售的原部門和新部門及人事部（在此我還是存在很大的質疑的，對于該銷售人員的調崗從文中可見并未落實執(zhí)行完畢，是如何界定該銷售員到底是屬于原部門還是新部門，現在兩部門把問題都推到人事部，這種問題的發(fā)生，人事部也是存在很大的責任，人員調崗本就是屬于人事方面工作）在遇到問題的時候都有一些責任推諉的表現，管理機制存在問題，部門間溝通協(xié)調有問題，規(guī)章制度及執(zhí)行都有很大問題。
? ?所以說，規(guī)章制度的規(guī)范建立和落實執(zhí)行是不容忽視的，現這種比較混亂的管理值得案例的主人公去思考，1000人的企業(yè)的管理為何是這樣的？！

規(guī)章制度是雙面保護傘，就看你如何利用
? ?企業(yè)老板很多都會說國家的法律對勞動者的保護是越來越偏重了，企業(yè)的責任越來越大?！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤ā吩诒Ｕ蟿趧诱邫嘁娴耐瑫r也給了企業(yè)權益保護的權利，就看企業(yè)如何合理去利用了。企業(yè)建設規(guī)范合理完善的規(guī)章制度無論是對企業(yè)還是對員工都是有百利的，規(guī)范完善的規(guī)章制度不但規(guī)范企業(yè)的管理，也在規(guī)范員工的行為，同時也能吸引留在人才，無論是企業(yè)對內還是對外的形象都是有利的。合法合理完善的制度能有效的保護企業(yè)的權益在一定程度上免受侵害。如《勞動合同法》第三十九條及第四十條都給了企業(yè)方自我正當權益保護的權利。成功的企業(yè)應該是企業(yè)與員工是和諧一體的。
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建議性措施：

• 1、所屬部門盡快與該員工取得聯(lián)系，同時也于其應急聯(lián)系人聯(lián)系（如果有），要求在規(guī)定期限內回公司對調崗薪資問題進行商討及近期匯報工作，短信或電話錄音；
• 2、在所屬部門聯(lián)系不上的情況下，人事部出面想辦法與其聯(lián)系（或應急聯(lián)系人）記錄聯(lián)系情況，如果一直聯(lián)系不上，達到多少天（規(guī)章制度中有規(guī)定屬于曠工的行為，但是現在也存在一個問題就是該公司是否對銷售人員的出差有天數等明確規(guī)定）可向其通訊地址發(fā)盡快返司通知書；
• 3、如果達到一定的天數任然聯(lián)系不上或者該員工拒絕回司，那就另當別論了；

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注：對于銷售人員建議還是要有日報、周報及月報工作情況匯報，讓公司知道該員工的工作進展情況及工作動態(tài)。

• 結束語：企業(yè)如同海中的行舟，員工如同海水，水能載舟亦能覆舟！企業(yè)要不斷強大、不斷富強，那么你只有讓你的員工富強起來，企業(yè)才真正富強起來。

案例大致分析：

• 一、制造業(yè)，1000人左右；
• 二、公司銷售人員一名，經業(yè)務調整，擬調往另一部門；
• 三、員工對新崗薪資分配方案不同意，所以不同意調崗，也不愿在調動單上簽字；
• 四、員工將調動單自行保留，而此單有調入調出單位領導簽字；
• 五、員工兩個月前聲稱出差至今未回公司。原部門不管他，新部門不認可他出差。公司出差又無審批記錄流程。
• 最終解決目標：合理處置該員工。

一、假如以曠工的名義處理該員工，看看風險有多大：
? ? ? 在企業(yè)里，以嚴重違紀解除勞動合同的方法屢見不鮮。違紀解除合同的程序一是對制度的告知并有員工記錄，二是員工達到嚴重違紀的構件清晰、文本在案。
? ? 依本案來看，該公司銷售員工的考勤是沒有記錄的，銷售人員的出差起始時間節(jié)點都是以一定的規(guī)律行事而無實質流程紙質要件約束?；驈谋景该枋龇从硨Τ霾钊藛T的管理是松散的，至于有沒有日周月工作計劃與工作總結上報直屬領導，兩個月工作不請求不匯報能不能按照工作慣例視為曠工，這些都有待商榷。
? ? ? 所以，如果在銷售部門對異地銷售人員的管理必須有相關文件上報銷售部的要求，長時間對工作不作為，銷售部可以以員工行為績效不達標而采取制裁措施，但是對其考勤視為曠工則于理不通。
? ? 因為本案也說過對出差人員的出差行為無書面審批記錄，則考勤是無法確定的。員工正是鉆此空子，公司而且照常發(fā)了工資，員工更有理由不承認自己屬于曠工的嚴重違紀行為。
? ? 結果的仲裁，企業(yè)處于被動地位結果屬非法解除合同就是補償金+賠償金。

二、HR部門及時補救，用一紙文書召回來立即面對面處理：
? ? ? 兩個月工資都已經發(fā)了，無論是從哪個部門開銷，總之兩個部門領導都有空子可鉆：原部門認為我已經簽了放人，另一位領導可以說員工還沒到我這里報到。所以，這期間，這位調動人員處于真空地帶，HR理應擔起責任。
? ? ? 1、電話告知、QQ留言與紙質文書齊上陣。馬上電話告知員工返回總部，同時對于此次通話錄音并記錄成文本。如果員工關機，發(fā)函至員工家庭，以書面形式正式告知員工在沒有正式確定好崗位時，出差行為將屬于無效行為，一意孤行將視為曠工處理。請員工妥善處理好崗位交接，如果不同意調崗，與HR部門協(xié)商下一步崗位問題：要么自行找新的崗位；要么經原部門同意接收回到原崗；要么接收新崗位；最后達不成一致可以協(xié)商離職。
? ? ? 2、在去函內容中，申明以下幾點：
? ? ? ?強調其現在處于崗位交接期，由人力部接管本人，一個月內確定崗位或者協(xié)商離職；
? ? ? ?在其被HR部門接管期間一切業(yè)務停止。
? ? ? ?一個月后，如果崗位因其主觀因素確定不下，員工又不同意離職，公司以其業(yè)務調整協(xié)商不一致為由解除其勞動合同，發(fā)放補償金，辦理失業(yè)保險。（此處處理見備注）
? ? ? ?3、函件一定以EMS的方式發(fā)送至家庭本人。
? ? ? ?核心焦點：解除勞動合同視該員工在企業(yè)工齡長短和能力綜合考慮而為。
? ? ? 如果員工工齡短，業(yè)務能力不強并且為人處事不佳，企業(yè)可以出一筆補償金盡早與之解除關系；
? ? ? 如果員工工齡長，這筆補償金額過大，員工能力也有，而且調崗性質相同，何不遵照個人意愿回到原崗。但是，為什么原部門不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此機會消化其中的矛盾，破冰而行，為今后助其更上一層樓開道。
? ? ? ?備注：在員工協(xié)商不能達成一致時，企業(yè)能否可以單方解除合同呢？其法律依據：《勞動合同法》第四十條 ?第三款中勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。注意的是客觀情況重大變化。本案中的業(yè)務調整屬不屬于客觀情況發(fā)生變化如果發(fā)生仲裁還是很難支持的?？陀^情況一般是：自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。所以，遇協(xié)商不一致時，員工不同意調崗，但是原部門又不接收，我們可以讓其參加一個月培訓然后再協(xié)商調崗事宜。培訓時只有基本工資而無績效工資。俗稱穿小鞋。這也是沒得辦法的辦法，最后一步而為之吧。

三、今后對調崗流程及異地出差員工管理完善：

• ? ? ? 1、對于調動單的設計：應該上下兩聯(lián)，上聯(lián)由HR部門保管，并有兩部門負責人簽字；下聯(lián)交由員工本人簽收及意見。員工在上聯(lián)上立簽收字據。呈送調動單據時，兩人到場，書面記錄，以防員工不接受調動單。如果不接受調動單，下一步可以送達家庭簽收或者EMS簽收。
• ? ? ? 2、對于員工異地出差的考勤管理：員工出差必須經由部門經理簽字確認，出差單據上注明出差時間，出差事由，出差目的。
• ? ? ? 3、出差員工日常工作的管理：由部門要求其每日或者每周發(fā)送工作郵件，日周工作清單、計劃與結果。

? ? ? 本案總結，出現調崗員工協(xié)商不一致時不能久拖任由員工所為。一是HR第一時間停其工作確定崗位；二是規(guī)定時間內作出崗位確定及離職協(xié)商確定；三是運用好法律條規(guī)，盡量安排合適的人在合適崗位。

• 出現問題不可怕，關鍵是對問題的處理是否做到核心問題合企業(yè)意愿又盡量讓個人滿意，時間不能久拖，但也不能快刀斬麻。
• 把握好節(jié)點，補充節(jié)點，完善流程，以利后期工作遇到類似問題可以有理有據而解決。

一、引子
看到這個面試案例，讓我想起這樣一個故事：

• 一財主騎著一頭驢，驢背還駝著一大袋米。驢背著財主與米，越走越喘息。
• 路人看到驢，私語財主虐待驢。財主過意不去，提前大袋米，扛在肩上騎著驢。又走了五六里，驢負重累趴倒地。路人又私語。財主發(fā)脾氣：“沒用的蠢笨驢，幫你扛袋米，累我大汗淋，既還累趴地！”
• 路人真無語……

二、分析

• 1、企業(yè)情況——制造企業(yè)，規(guī)模1000人。
• 2、案例起因——一銷售員工，因業(yè)務調整，調往上爬工作性質相似的部門。員工對調崗后的薪資分析方案不同意。
• 3、員工處理——不在崗位調動單上簽字，且將調入、調出部門領導簽字確認的調動單自行保留。
• 4、出現問題——員工聲出差，2個月未返司，目前，原部門不管他，新部門不認可。導致員工關系。
• 5、企業(yè)問題——銷售人員出差無書面審批記錄，該員出差通過電話請示分管領導，出差期間公司仍照常給予發(fā)放月薪。
• 6、處理請教——是否可以給予該員工曠工或除名處理？

三、規(guī)定

• 1、曠工規(guī)定
• 1）嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度與觸犯國家的法律法規(guī)的行為。
• 2）勞動者連續(xù)曠工超過15天或一年累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同。
• 2、調薪調崗
• 1）勞動合同中約定用人單位有權根據自主調薪調崗的條款和雙方協(xié)商一致；
• 2）員工不同意調薪調崗，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的后果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。

四、見解
1、亂了
真亂了?！耙讳N售員工，因業(yè)務調整，調往上爬工作性質相似的部門。員工對調崗后的薪資分析方案不同意?！薄ⅰ皢T工聲出差，2個月未返司，目前，原部門不管他，新部門不認可。導致員工關系?！迸c“不在崗位調動單上簽字，且將調入、調出部門領導簽字確認的調動單自行保留。”

• 亂一：企業(yè)在進行調崗或調薪，未經員工確認且有不同意，HR沒有及時處理放任由之；
• 亂二：調動單被員工自行保留。HR、調出部門與調入部門就任之員工自行保留；
• 亂三：員工聲稱出差，2個月未返。原部門不管，新部門不認可。任之，HR又能如何。

三亂后，一怒之下的企業(yè)要求開除、除名或以曠工的名義處理，合適嗎？顯而易見，不可取~
2、犯了
企業(yè)：犯了以上的三個錯誤并如“引子”里的財主，一錯再錯，甚至繼續(xù)錯下去的意思。真不可取~
員工：不同意調薪調崗。采取了自保的措施且非常理智了鉆了公司規(guī)章制度的漏洞。潛在著不處理好，就以出差為名回避甚至處理自己的事情等。也犯了觸摸企業(yè)的底限。
3、串了
企業(yè)沒有根據實際情況進行分析，如同財主一樣吃力不討好。甚至累死了“驢”，這時，讓人有著卸磨殺驢的感覺，而且提出以“曠工對其做的事情做出除名”之名，更是讓人寒心。得來的一定是外人的竊竊私語~
4、算了
一切的根本在于調薪與調崗的問題。個人建議：
其一，HR與原部門的領導直接與該員工進行溝通，處理好調薪調崗的問題；
其二，公司的法律法規(guī)出現漏洞，現無法給該員工2個月以出差名譽進行處理，就算了處理；
其三，從新對員工調薪調崗進行溝通得其效果。
A、員工持著原本的態(tài)度。采取勸退或強制補貼辭退；
B、從案例中看，員工不配拿主要原因是在于薪酬的變動?？梢赃m當溝通，從企業(yè)利益出發(fā)，適當保持原薪不變；
C、定崗定位。調降本薪，提供績效或業(yè)績。

四、總結

• 從案例中，感覺到是企業(yè)存在著很大的弊端。而該員工可能存在著有意或者無意間的舉動，勾勒出企業(yè)不足。作為HR，應該與相關部門溝通到位來完善企業(yè)現存在著不足，防止漏洞的擴大；作為企業(yè)對部門責任的管理出現，原部門與新部門最終的處理來看，企業(yè)的責任不到位。必須完善。

再看看本案例，想想“引子”有多少這樣的例子在重復的，“財主”不能一針見血的處理好員工的關系，累死了“驢”，累死了自己。還貽笑大方~